勝任力是指一系列的個體特征，即為了達(dá)成理想的績效以恰當(dāng)?shù)姆绞绞褂玫膫€體所具備的特征。普遍認(rèn)為這些個體特征包括知識、技能、社會性動機(jī)、自我形象、心理定勢、個體特質(zhì)、思維模式以及行為方式。

勝任力模型是對那些在崗位上、在工作團(tuán)隊、部門或企業(yè)中業(yè)績達(dá)標(biāo)者或表現(xiàn)突出者所需要具備的勝任力特征的書面描述。企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略計劃需要以勝任力識別和勝任力模型作為起點(diǎn)，實施過程中勝任力特征可以推動招聘、安置、培訓(xùn)、績效考核以及員工的薪酬管理。基于勝任力的人力資源管理是以業(yè)績突出的員工特征而不是以職務(wù)剛性要求為導(dǎo)向，用這種態(tài)度和觀點(diǎn)來看待企業(yè)對具體職位的需求，同時作為招聘人員在招聘過程中對應(yīng)聘者的判斷依據(jù)，這樣企業(yè)才能擁有基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)。

基于勝任力的企業(yè)招聘工作的方法與傳統(tǒng)的方法相比，更多是側(cè)重點(diǎn)的不同而不是內(nèi)容上的差異，它也要求組織提供更多的資源。對基于勝任力的方法，人力資源從業(yè)人員首先在各種職務(wù)種類、部門、工作角色或職業(yè)上建立勝任力模型，然后試圖使個體的勝任力特征能與這些模型匹配起來，相反，傳統(tǒng)方法依賴于職務(wù)說明書所定義的工作與要從事這一工作的申請者的資格之間的內(nèi)隱關(guān)系。當(dāng)然，基于勝任力的招聘并不總是對所有職位都適合，它再提供巨大優(yōu)勢的同時也提出了諸多挑戰(zhàn)。

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