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員工醫療期未滿返崗，用人單位能否拒絕

【案情簡介】2024年1月，在某醫療器械公司工作的孫某因腦溢血入院，2024年3月出院。當年8月，經復診，醫院向孫某出具了“可進行正常生活和工作”的診斷證明。當年9月2日，孫某便向公司申請返崗工作。可公司給出的決定是，孫某的醫療期還剩34天，現不適合上班，于是安排其停工繼續休養。孫某解釋稱自己身體狀況很好，醫院也出具了證明，無須再休養，要求返崗，仍遭拒。

事后孫某才了解到，原來是公司領導怕這病有后遺癥。孫某無奈便提起仲裁申請，要求公司恢復其工作。

【處理結果】經仲裁委審理認定，公司并無證據證明孫某不適合返崗，裁定公司撤銷作出的停工決定，按照孫某生病前崗位安排正常工作。

【法律評析】醫療期制度保護的是符合休病假條件的職工在長期限內享受病假工資待遇且不被解除勞動合同的權利。而企業利用醫療期制度限制勞動者返崗上班，不符合該制度所設置的根本目的。如果勞動者已恢復健康不需要休病假時，應當及時與用人單位溝通，返崗上班。

本案中，孫某經過一段時間休養，復診時醫院已出具載明“可進行正常生活和工作”的診斷證明。公司理應尊重孫某的意愿，安排其從事原工作;如其不能從事原工作，也應當為孫某安排其他工作;如孫某既不能從事原工作也不能從事公司安排的其他工作，公司可再進行包括解除勞動合同在內的下一步處理。但公司僅僅因為顧慮孫某有后遺癥就拒絕為其安排工作，沒有事實和法律依據了，侵犯了勞動者的勞動權。

【延伸思考】現實中，衡量勞動者病后能不能返崗工作，用人單位應當從醫療機構診斷證明、崗位對工作技能要求、返崗工作后的實際表現等因素去綜合考量，而不是憑空猜想，武斷地以勞動者醫療期未過為由，硬性要求其等到醫療期屆滿后再返崗工作。

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