（1）沖突的類型和來源
沖突是指團隊成員之間知覺到的矛盾或者差異引起的一種對立狀態。
一般來講，沖突是功能失調的，會造成團隊成員之間關系緊張，這主要表現為人際關系沖突；但沖突也可能是有利的，它可以促進團隊成員之間的討論，從而激發創新，這主要表現為工作任務沖突。
沖突的產生有很多原因，常見的沖突來源主要有個體差異、信息匱乏、角色矛盾和環境壓力。
其中，個體差異引起的沖突主要是團隊成員在成長過程中受文化、家庭、教育和經歷等的影響所形成的不同于他人的價值觀和期望；
信息匱乏引起的沖突是團隊成員之間由于信息不對稱所引起的曲解，以及采用不同信息得出了不同結論；
角色矛盾引起的沖突是團隊成員因處于不同的工作崗位而引起工作職責與目標之間的差異甚至對立；
環境壓力引起的沖突是因資源匱乏和環境的不確定性所引起的團隊成員之間的爭奪。
（2）沖突管理的策略
管理沖突并不意味著要消除沖突，只有那些功能失調的沖突才需要消除，有時管理者不得不采取一些手段使得團隊內部的沖突保持在一定的水平上。
管理者解決沖突的策略：
· 解決問題。管理者組織沖突的雙方進行會談，找出沖突產生的原因和實質，通過坦誠的溝通來解決沖突。
· 轉移目標。管理者可以通過為沖突雙方樹立一個共同的競爭者從而將其注意力轉移；管理者也可以提出一個更高一級的目標來減少雙方的利益沖突。轉移目標能夠增加團隊成員間合作的機會，有利于雙方重新審視自己的需求并改變工作態度。
· 拓寬資源。當沖突是因為資源缺乏而引起時，管理者就需要通過為團隊爭取更多的資源來滿足不同成員的需求，從而化解團隊內的沖突。
· 回避。當管理者認為成員的沖突并不重要或者不足以影響工作成果時，管理者可以采取回避態度，置身事外，并將沖突留給下屬自己解決。
· 緩和/折中。管理者可以通過尋找沖突雙方的共同利益將雙方的沖突緩解，并力求雙方各退一步，沖突雖然沒有得到終解決，卻可以為管理者以后解決雙方的主要分歧爭取時間。
· 命令。當沖突雙方無法通過協商解決沖突時，管理者還可以利用自己的“上級”來強制雙方妥協。命令只是壓制了沖突，但并沒有真正地解決問題。
· 改變個人或結構因素。管理者可以通過調整崗位與任務分配、團隊協作方式、團隊成員等方式來改變團隊內部的利益關系與員工關系，從而化解沖突。
管理者激發沖突的策略：
· 運用信息。管理者可以通過提供對團隊具有威脅性的信息，改變團隊成員的漠然態度，促使他們對現狀進行更積極地反思和評價，從而提高沖突水平。
· 引進外人。從團隊外部引進具有不同文化背景、工作經歷、價值觀的成員，從而給團隊帶來多樣性的觀點以提高沖突水平。
· 任命吹毛求疵者。管理者可以在團隊內部挑選并任命一個與其他成員唱反調的角色，以此激發團隊進行更深入廣泛的討論，讓團隊更地看待問題。
· 重新構建團隊。管理者可以通過工作安排提高成員工作中的相互依賴性，重新分配決策和指揮的權限，以及改變規章制度等。這些設計的變更會在不同程度上使團隊的現有運行方式發生改變，從而引發團隊的結構性沖突。