1以崗定級我們通過崗位說明書來做崗位價值評估，來確保內(nèi)部公平性，所以崗位價值評估，我們解決的是內(nèi)部公平性。有很多學(xué)員說，這崗位價值評估，為什么能解決內(nèi)部公平性？因為他是同一波人，一般來講都是部門經(jīng)理來組成的，同一波人，同一個時間，同一個地點，用同一套工具，給同一批崗位來進(jìn)行打分，打完分我們?nèi)〉倪€是中位值，所以整個過程相對公平，我不能說公平，但是相對公平的。所以崗位價值評估，是我們做薪酬的個步驟。

2以外部市場定位以外部市場定位，我們要做薪酬調(diào)研。為什么要做薪酬調(diào)研，因為我們要做外部公平性，是確保我們公司的核心崗位，核心人才能拿到市場有競爭性水平的薪酬。但是我們在這里邊，更想說的是外部公平性，我們公司的核心人才跟外部市場相比，到底是處于什么樣的水平，所以一個內(nèi)部公平性一個外部公平性。這市場調(diào)研當(dāng)然有的是花錢，有的是不花錢，花錢去買薪酬調(diào)研報告，不花錢的企業(yè)，我們可以通過各種渠道自己來收集，關(guān)于收集的方法我們前面都講過，當(dāng)然也可以用些技術(shù)，這個技術(shù)就是等級回歸曲線，來猜一下我們同行業(yè)，大概的一個薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。

3以能力評估這能力評估我們想處理的什么事情，我們處理的就是個體差異，或者叫個體公平性。比如說我們都是人力資源專員，我們都是行政專員，但錢是不一樣的，工資是不一樣的。

為什么？因為能力有差異。所以我們會對個人的能力進(jìn)行評價，這里邊簡單來說是任職資格，或者說后期的人才盤點，總言之是對能力差異，來進(jìn)行個體公平性的體現(xiàn)。

4以業(yè)績評估業(yè)績大家當(dāng)然理解，公司不能每次都發(fā)獎金，光發(fā)獎金不重視公司的利潤和營收。這個時候我們要把公司的組織績效，包括一些關(guān)鍵重要事項，都要跟績效掛鉤，所以這個時候我們就會出現(xiàn)了績效，所以它是解決什么公平性？組織公平性。