實體模型

從表現形式分為靜模（物理相對靜態，本身不具有能量轉換的動力系統，不在外部作用力下表現結構及形體構成的完整性）、助力模型（以靜模為基礎，可借助外界動能的作用，不改變自身表現結構，通過物理運動檢測的一種物件結構連接關系）以及動模（可通過能量轉換方式產生動能，在自身結構中具有動力轉換系統，在能量轉換過程中表現出的相對連續物理運動形式）。

虛擬模型

分為虛擬靜態模型、虛擬動態模型、虛擬幻想模型。

數學模型

用數學語言描述的一類模型。數學模型可以是一個或一組代數方程、微分方程、差分方程、積分方程或統計學方程，也可以是它們的某種適當的組合，通過這些方程定量地或定性地描述系統各變量之間的相互關系或因果關系。除了用方程描述的數學模型外，還有用其他數學工具，如代數、幾何、拓撲、數理邏輯等描述的模型。需要指出的是，數學模型描述的是系統的行為和特征而不是系統的實際結構。

人力資源模型

企業所使用的資源有多種，但“一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發利用”，因此，“人”才是其中最寶貴的資源，這一點已經得到了普遍的認同。基于這樣的共識，人們已經認識到，“管理的本質就是管人”，從而，以人為中心的管理成為現代管理的共同發展趨勢，人力資源管理成為企業管理最核心的內容。

種是內力，就是工自身具備更好的為企業創造價值的能力和內驅力。

第二種是拉力，就是牽拉和引導員工有方向、有目標地努力工作、提升能力，相當于有人在前面牽引他前進。拉力的實施，主要靠牽引機制，核心是企業文化體系和培訓開發體系，另外還有崗位說明書、任職資格標準、職業生涯體系等。

第三種是控制力，就是監督和檢查員工努力的程度、工作的效果，約束前進的路徑，修正員工前進的方向。相當于有人在旁邊督促和導正他前進。控制力的實施，主要靠約束機制，核心是績效考核體系，另外還有員工行為規范，任職資格體系等。

第四種是壓力。就是施壓和鞭策員工，淘汰工作成績不佳、難以提高能力或主觀上工作不努力的員工。壓力的實施，主要靠競爭淘汰機制，核心是末位淘汰制度和競爭上崗制度，另外還有人員退出制度、能力素質測評等。

第五種是推力，就是推動和激勵員工不斷提高自己的能力，持續努力地工作，相當于有人在后面推動他前進。推力的實施，主要靠激勵機制，核心是薪酬激勵體系的設置，另外還有授權設置、職業生涯管理等。

思維模型

用簡單易懂的圖形、符號、結構化語言等表達人們思考和解決問題形式，統稱為思維模型。

隨機性和確定性模型

隨機性模型中變量之間關系是以統計值或概率分布的形式給出的，而在確定性模型中變量間的關系是確定的。

參數與非參數模型

用代數方程、微分方程、微分方程組以及傳遞函數等描述的模型都是參數模型。建立參數模型就在于確定已知模型結構中的各個參數。通過理論分析總是得出參數模型。非參數模型是直接或間接地從實際系統的實驗分析中得到的響應，例如通過實驗記錄到的系統脈沖響應或階躍響應就是非參數模型。運用各種系統辨識的方法，可由非參數模型得到參數模型。如果實驗前可以決定系統的結構，則通過實驗辨識可以直接得到參數模型。